Mergers and Acqui-hires

Source: https://www.bloomberg.com/opinion/newsletters/2026-10-05/mergers-and-acqui-hires

In recent years, the US technology industry invented a new kind of mergers-and-acquisitions transaction. Traditionally there were two main sorts of M&A transaction:

1. The acquirer buys the target company, in a merger or stock purchase; the shareholders of the target company get something (cash, acquirer stock) in exchange for their shares of the target, and the acquirer ends up owning the target corporate entity.
2. The acquirer buys the assets of the company, in an asset purchase; the target company gets something (cash, acquirer stock) in exchange for its business. If the target is selling all of its assets, it will be left as an empty shell, and will probably distribute the cash or stock to its shareholders and liquidate.

최근 몇 년 동안 미국 기술 산업에서는 새로운 형태의 M&A(인수합병) 거래가 탄생했습니다. 전통적으로 M&A 거래에는 크게 두 가지 종류가 있었습니다.

1. 인수 기업이 대상 기업을 합병하거나 주식을 매수합니다. 대상 기업의 주주들은 주식을 넘기는 대가로 현금이나 인수 기업의 주식을 받고, 인수 기업은 대상 기업의 법인 소유권을 갖게 됩니다.
2. 인수 기업이 대상 기업의 자산을 매수합니다. 대상 기업은 사업을 넘기는 대가로 현금이나 인수 기업의 주식을 받습니다. 만약 대상 기업이 모든 자산을 매각한다면 껍데기만 남게 되며, 대개 현금이나 주식을 주주들에게 배당한 뒤 청산 절차를 밟게 됩니다.

These are both pretty normal transactions, and many rules are set up to treat them similarly. So, for instance, Delaware corporate law requires a shareholder vote for a merger, or for a sale of “all or substantially all” of a company’s assets. US antitrust law requires a “Hart-Scott-Rodino premerger notification report” — where the acquirer tells antitrust regulators about the deal and gives them the opportunity to object — for any acquisition of more than $133.9 million worth of stock or assets. You might get different accounting or tax treatment for different deal structures, but many of the big-picture effects are the same however you structure the deal.

이 두 가지는 모두 매우 일반적인 거래 방식이며, 많은 규정들이 이들을 유사하게 다루도록 설계되어 있습니다. 예를 들어 델라웨어 주 회사법은 합병을 하거나 회사의 "전부 또는 실질적으로 전부"에 해당하는 자산을 매각할 때 주주 투표를 요구합니다. 또한 미국 반독점법은 1억 3,390만 달러 이상의 주식이나 자산을 인수할 때 인수 기업이 반독점 규제 당국에 거래 사실을 알리고 이에 대해 이의를 제기할 기회를 주는 "하트-스콧-로디노(Hart-Scott-Rodino) 사전 합병 신고 보고"를 요구합니다. 거래 구조에 따라 회계 처리나 세무 처리가 달라질 수는 있지만, 전체적인 큰 그림에서의 영향은 거래를 어떻게 구조화하든 대체로 비슷합니다.

The antitrust part is important. The big tech companies are very big, there is a lot of political and regulatory worry that they are monopolists, and there is at least some winner-takes-all flavor to the AI race. Meta or Alphabet or Nvidia might really want to do a $20 billion AI acquisition here or there, but that might be risky from an antitrust perspective. So they’re in the market for ways to do acquisitions without, technically, doing acquisitions.

여기서 반독점법 관련 부분이 중요합니다. 거대 기술 기업들은 규모가 매우 크고, 이들이 독점 기업이 아닌지에 대한 정치적·규제적 우려가 크며, AI 경쟁에는 적어도 '승자독식'의 성격이 일부 존재합니다. 메타(Meta), 알파벳(Alphabet), 또는 엔비디아(Nvidia) 같은 기업들은 이맘때쯤 200억 달러 규모의 AI 인수를 정말 하고 싶어 할 수 있지만, 반독점 관점에서는 위험할 수 있습니다. 따라서 이들은 '기술적으로는' 인수를 하지 않으면서도 인수를 달성할 수 있는 방법을 찾아 나섰습니다.

Many early-stage artificial intelligence startups consist mostly of (1) people and (2) ideas. The startup has some AI researchers, and they’ve come up with some model or harness or chip design or robot or whatever, and it’s pretty promising. But the startup doesn’t have, like, a giant portfolio of data-center real estate, or a robot assembly line, or a bunch of customer contracts. 

많은 초기 인공지능(AI) 스타트업은 기본적으로 (1) 사람과 (2) 아이디어로 구성되어 있습니다. 스타트업에는 몇 명의 AI 연구원들이 있고, 이들은 꽤 유망한 모델이나 하이브리드 시스템, 칩 디자인, 로봇 등을 만들어 냈습니다. 하지만 이 스타트업이 거대한 데이터센터 부동산 포트폴리오, 로봇 조립 라인, 또는 수많은 고객 계약을 가지고 있는 것은 아닙니다.

If a big tech company wants to acquire a startup like that, it could buy it in a merger, or buy all of its assets. But the new structure is:

1. The acquirer hires the target’s employees, or most of them, or at least the people who are critical to its valuable ideas.
2. The acquirer gets a waiver, from the target’s board of directors, allowing it to do all that hiring. (California doesn’t enforce non-compete agreements, but if you are going to, like, have the chief executive officer of the target email all of the target’s employees from her work email saying “hey come with me to the acquirer; we’ll match your salary,” then it’s probably good to get the target’s board’s permission.)
3. The acquirer licenses the target’s intellectual property: The target enters into a nonexclusive license allowing the acquirer to use the target’s ideas, patents, chip designs, etc., for its own purposes.
4. In exchange for the waiver (Step 2) and license (Step 3), the acquirer pays the target a big pile of cash.
5. The target is now more or less an empty shell. It has lost most of its employees, or at least the ones who know about the stuff that made it valuable. It still technically owns its intellectual property — it gave the acquirer a non-exclusive license — but everyone who knows anything about that intellectual property has decamped for the acquirer, so it can’t do anything useful with it. It’s just a collection of miscellany, plus the big pile of cash that it got from the acquirer.
6. So the target pays out the cash to its employees. Then maybe it shuts down, or maybe it keeps going in some less ambitious form.

만약 거대 기술 기업이 이와 같은 스타트업을 인수하고 싶다면, 합병을 하거나 모든 자산을 매수할 수 있습니다. 하지만 새로 등장한 구조는 다음과 같습니다.

1. 인수 기업이 대상 기업의 직원들(또는 그중 대부분, 혹은 가치 있는 아이디어에 결정적인 핵심 인물들)을 고용합니다.
2. 인수 기업이 대상 기업 이사회로부터 그러한 채용을 모두 진행해도 좋다는 면제(Waiver)를 받습니다. (캘리포니아주에서는 경업 금지 약정을 집행하지 않지만, 예를 들어 대상 기업의 최고경영자(CEO)가 회사 이메일 계정을 통해 모든 직원에게 "야, 나를 따라 인수 기업으로 오세요; 연봉은 맞춰줄게요"라고 이메일을 보내게 하려면, 대상 기업 이사회의 허락을 받는 것이 아마도 좋을 것입니다.)
3. 인수 기업이 대상 기업의 지식재산권을 라이선스 계약합니다. 대상 기업은 인수 기업이 자체적인 목적을 위해 대상 기업의 아이디어, 특허, 칩 디자인 등을 사용할 수 있도록 비독점적 라이선스를 부여하는 계약을 체결합니다.
4. 이사회 면제(2단계)와 라이선스(3단계)의 대가로, 인수 기업은 대상 기업에 거액의 현금을 지불합니다.
5. 이제 대상 기업은 사실상 빈 껍데기가 됩니다. 대부분의 직원들, 적어도 자사 제품을 가치 있게 만들었던 전문 지식을 가진 이들이 모두 빠져나갔기 때문입니다. 기술적으로는 여전히 지식재산권을 소유하고 있지만(인수 기업에 비독점 라이선스를 주었으므로), 해당 지식재산권에 대해 아는 사람이 전부 인수 기업으로 떠나버렸기 때문에 그 지식재산권으로 유용한 일을 할 수는 없습니다. 그저 잡동사니 모음과 인수 기업으로부터 받은 거액의 현금만 남게 됩니다.
6. 따라서 대상 기업은 그 현금을 직원들에게 배당합니다. 그런 다음 회사를 폐업하거나, 혹은 좀 더 소규모의 덜 야심 찬 형태로 계속 유지할 수도 있습니다.

This structure is called a “reverse acqui-hire.”[1]

이러한 구조를 "역방향 인재 인수(reverse acqui-hire)"라고 부릅니다.[1]

This structure has some disadvantages, compared to a traditional merger. It is not especially tax-efficient; the target pays tax on the licensing fee.[2] Because it leaves the target as an independent company, and gives the acquirer only a nonexclusive license, it is not quite as good as a merger from a competitive perspective: What if your biggest competitor manages to strike its own licensing deal with the stub target company?

이 구조는 전통적인 합병에 비해 몇 가지 단점이 있습니다. 세금 면에서 그리 효율적이지 않습니다. 대상 기업이 라이선스 수수료에 대해 세금을 내야 하기 때문입니다.[2] 또한 대상 기업을 독립된 회사로 남겨두고 인수 기업에는 비독점 라이선스만 부여하기 때문에, 경쟁 관점에서는 합병만큼 완벽하지 않습니다. 만약 당신의 가장 큰 경쟁사가 그 잔여 대상 기업과 독자적인 라이선스 계약을 체결해 버린다면 어떻게 될까요?

But it has some pretty important advantages. For one thing, it probably doesn’t require a vote of the target’s shareholders. (Just the board of directors.) This allows it to happen more quickly than a merger. It might also allow the reverse acqui-hire to happen over the objections of a majority of shareholders, though that’s probably not a big factor. (The big shareholders of an early-stage AI startup will probably be mostly (1) venture capitalists who are represented on the board and (2) co-founders and other employees who have some leverage over getting acqui-hired.) But in theory, a reverse acqui-hire that is good for the employees and bad for the outside shareholders might be doable, whereas a merger that is good for employees and bad for outside shareholders would be harder to pull off.[3]

하지만 꽤 중요한 장점들도 가지고 있습니다. 첫째, 대상 기업 주주들의 투표가 필요 없을 가능성이 높습니다. (오직 이사회 승인만 있으면 됩니다.) 이로 인해 합병보다 더 빠르게 진행될 수 있습니다. 또한 다수 주주들의 반대에도 불구하고 역방향 인재 인수가 강행되는 일이 가능해질 수도 있지만, 이것이 큰 요인은 아닐 것입니다. (초기 AI 스타트업의 대주주는 아마도 (1) 이사회에 참여하고 있는 벤처캐피털리스트들과 (2) 인재 인수 과정에서 어느 정도 협상력을 가진 공동 창업자 및 기타 직원들이 주를 이룰 것입니다.) 그러나 이론적으로, 직원들에게는 이롭고 외부 주주들에게는 불리한 역방향 인재 인수는 성사시키기 가능하지만, 직원들에게는 이롭고 외부 주주들에게는 불리한 합병은 성사시키기가 더 어려울 것입니다.[3]

The main advantage, though, is probably antitrust. If it’s not a stock or asset acquisition, it doesn’t require an HSR filing, which means you can close the deal before the antitrust regulators can do anything to stop it. I once explained this deal structure with a thought experiment: “Imagine if mergers and acquisitions were illegal.” The reverse aqui-hire is a way to do a merger without the legal trouble of antitrust review. 

그러나 가장 핵심적인 장점은 아마도 반독점법 회피일 것입니다. 주식이나 자산 인수가 아니라면 HSR(합병 전 신고) 신고가 필요 없으며, 이는 반독점 규제 당국이 이를 막기 위한 조치를 취하기 전에 거래를 종결할 수 있음을 의미합니다. 저는 과거에 이러한 거래 구조를 하나의 사고 실험으로 설명한 적이 있습니다. “인수합병이 불법이라고 상상해 보라.” 역방향 인재 인수는 반독점 심사의 법적 번거로움 없이 합병을 수행하는 방법입니다.

This is all pretty controversial, for more or less the reasons that you’d expect. If you think of a reverse acqui-hire as a deal structure that was invented to avoid antitrust scrutiny, then it will obviously annoy people who want more antitrust scrutiny. Bloomberg News reported earlier this year:

The US Federal Trade Commission is taking a closer look at moves by major tech companies to hire away the employees of a startup instead of buying the venture outright, the agency’s Chairman Andrew Ferguson said, addressing a growing practice seen as a way to avoid antitrust review.

“We are beginning to examine these acqui-hires to make sure they are not an attempt to get around” the agency’s merger review process, Ferguson said ... in an interview on Bloomberg Television.

이 모든 과정은 예상할 수 있듯 꽤 논란이 많습니다. 역방향 인재 인수를 반독점 심사를 피하기 위해 고안된 거래 구조로 본다면, 더 강력한 반독점 심사를 원하는 사람들을 당연히 자극하게 될 것입니다. 블룸버그 뉴스는 올해 초 다음과 같이 보도했습니다.

미국 연방거래위원회(FTC)는 주요 기술 기업들이 벤처 기업을 통째로 인수하는 대신 스타트업의 직원들을 빼내어 고용하는 움직임을 면밀히 주시하고 있다고 앤드루 퍼거슨(Andrew Ferguson) 기관장이 밝혔으며, 이는 반독점 심사를 회피하는 수단으로 간주되는 점점 확산되는 관행을 다룬 것이라고 언급했습니다.

퍼거슨 위원장은 블룸버그 텔레비전과의 인터뷰에서 “우리는 이러한 인재 인수들이 기관의 합병 심사 절차를 우회하려는 시도가 아닌지 확인하기 위해 검토를 시작하고 있습니다”라고 말했습니다.

And the New York Times reported last month:

The Justice Department is investigating whether Nvidia tried to skirt antitrust scrutiny of a deal it struck with the artificial intelligence chipmaker Groq last year, according to two people with knowledge of the inquiry.

Groq described the deal at the time as a “nonexclusive licensing agreement” that gave Nvidia access to Groq’s chips, which are custom-built for running A.I. As part of the arrangement, Groq’s chief executive, Jonathan Ross, and its chief operating officer, Sunny Madra, joined Nvidia. ...

Government officials have considered whether these deals should receive more scrutiny while they grapple with the way a small number of companies have consolidated power over A.I.

그리고 뉴욕 타임즈는 지난달 다음과 같이 보도했습니다.

법무부는 엔비디아가 지난해 인공지능 칩 메이커인 그록(Groq)과 체결한 거래에 대해 반독점 심사를 회피하려 했는지 조사하고 있다고 이 조사에 정통한 두 명의 소식통이 밝혔습니다.

당시 그록은 이 거래를 인공지능 구동용으로 맞춤 제작된 그록의 칩에 엔비디아가 접근할 수 있도록 하는 “비독점 라이선스 계약”이라고 설명했습니다. 이 계약의 일환으로 그록의 최고경영자(CEO)인 조나단 로스(Jonathan Ross)와 최고운영책임자(COO)인 써니 마드라(Sunny Madra)가 엔비디아에 합류했습니다. ...

정부 관료들은 소수의 기업이 AI에 대한 권력을 집중시키는 방식을 씨름하는 동안 이러한 거래들이 더 면밀한 조사를 받아야 하는지 검토해 왔습니다.

Conceptually, if reverse acqui-hires are another sort of M&A transaction, then they should be covered by antitrust law. There are some line-drawing problems there — just hiring someone probably shouldn’t trigger antitrust review — but you can see why the regulators are interested.

개념적으로 볼 때, 만약 역방향 인재 인수가 또 다른 형태의 M&A 거래라면 반독점법의 적용을 받아야 마땅합니다. 거기에는 선 긋기의 문제점들이 존재합니다—단순히 누군가를 고용하는 행위가 반독점 심사를 유발해서는 안 되겠지만—규제 당국이 왜 관심을 갖는지 충분히 이해할 수 있습니다.

Similarly, though, if reverse acqui-hires are another sort of M&A transaction, then they should be treated that way under corporate law. A merger, or a sale of all of a company’s assets, triggers certain corporate requirements: Directors have a fiduciary duty to maximize value in a sale,[4] and the shareholders have to vote to approve the deal. If a reverse acqui-hire effectively means selling all of a company’s assets for cash — because its assets are basically its people and ideas — then shouldn’t that trigger the same requirements?

마찬가지로, 만약 역방향 인재 인수가 또 다른 형태의 M&A 거래라면 회사법상으로도 그와 같이 취급되어야 합니다. 합병이나 회사의 모든 자산 매각은 특정한 회사법상 요건들을 유발합니다. 즉, 이사들은 매각 시 가치를 극대화해야 하는 신충실의무(fiduciary duty)를 가지며,[4] 주주들은 거래 승인을 위해 투표해야 합니다. 만약 역방향 인재 인수가 실질적으로 회사의 모든 자산을 현금으로 매각하는 것과 같다면—그 회사의 자산이 기본적으로 사람과 아이디어이기 때문입니다—그렇다면 동일한 요건들이 적용되어야 하지 않을까요?

The Financial Times reports:

Nvidia’s $20bn licensing deal with Groq fleeced employees who were left out of the transaction, according to a lawsuit filed by two engineers who owned shares in the start-up. 

The legal complaint filed on Friday in a Delaware corporate law court alleges that Groq’s board improperly sold the company’s core assets and top employees to the $5tn tech titan in 2025, consigning those left behind to a hollowed-out shell.

The transaction was framed by Nvidia at the time as a “non-exclusive” licensing arrangement, with Groq remaining as an independent and functioning company.

But, according to the lawsuit, the Groq board was riven with conflicts of interest and failed to observe its legal obligation to get the best price and structure for all shareholders, not allowing some of them to vote on the transaction.

파이낸셜 타임스(Financial Times)는 다음과 같이 보도했습니다.

스타트업의 주식을 보유하고 있던 두 명의 엔지니어가 제기한 소송에 따르면, 엔비디아가 그록과 체결한 200억 달러 규모의 라이선스 계약은 거래에서 배제된 직원들의 뒤통수를 친 것이라고 합니다.

금요일 델라웨어 주 회사법원에 제기된 법적 소송장에 따르면, 그록 이사회는 2025년 5조 달러 규모의 기술 거대 기업에 회사의 핵심 자산과 최고 엔지니어들을 부당하게 매각하여, 남겨진 이들을 텅 빈 껍데기로 전락시켰다고 주장하고 있습니다.

당시 엔비디아는 이 거래를 그록이 독립적이고 기능하는 회사로 남는 “비독점적” 라이선스 계약으로 포장했습니다.

그러나 소송장에 따르면, 그록 이사회는 이해 상충으로 갈라져 있었으며, 일부 주주들이 거래에 투표하도록 허용하지 않은 채 모든 주주를 위해 최선의 가격과 구조를 확보해야 할 법적 의무를 다하지 못했습니다.

Here is the complaint, whose basic point is “oh come on this is a merger”:

Groq’s board of directors (the “Board”) sold the Company to NVIDIA without the stockholder vote Delaware law requires and without any process designed to test or maximize the value of what NVIDIA bought. A majority of the Board was conflicted. It handed NVIDIA Groq’s valuable technology and the engineers who built Groq, took billions of dollars in benefits for itself, senior management, and affiliated funds that it did not share with Groq’s other stockholders, and then squeezed out those stockholders at a lowball price it set itself.  …

소송장의 내용은 다음과 같습니다. 기본 요점은 “아, 제발 이건 합병이잖아요”라는 것입니다.

그록의 이사회(이하 “이사회”)는 델라웨어 법이 요구하는 주주 투표도 거치지 않고, 엔비디아가 매수한 것의 가치를 시험하거나 극대화하도록 설계된 절차도 전혀 거치지 않은 채 회사를 NVIDIA에 매각했습니다. 이사회의 과반수는 이해 상충 관계에 있었습니다. 이사회는 엔비디아에 그록의 가치 있는 기술과 그록을 구축한 엔지니어들을 넘겨주면서, 자신들과 고위 경영진, 그리고 계열 펀드들을 위해서는 그록의 다른 주주들과 공유하지 않은 수십억 달러의 혜택을 챙겼고, 그 후 스스로 책정한 터무니없이 낮은 가격으로 다른 주주들을 축출(squeeze out)했습니다. …

But a merger that avoids antitrust rules:

A stock or asset acquisition was unattractive because, given NVIDIA’s market share, a Groq merger would have faced serious antitrust scrutiny. …

Because the buyer acquires neither voting securities nor assets, the transaction falls outside the federal antitrust regulators’ premerger notification regime. ... The structure has become increasingly common in recent years, promoted by venture investors and savvy transactional attorneys. …

NVIDIA had reason to prize that avoidance. A prior attempt to acquire Arm Holdings from SoftBank drew sustained multi-jurisdictional antitrust scrutiny and NVIDIA ultimately abandoned the transaction without closing. An acquirer that has watched a headline acquisition of a semiconductor licensor collapse under regulatory pressure has a powerful institutional incentive to design its next acquisition so that no filing is required.

하지만 반독점 규제를 피하는 인수합병 방식:

주식이나 자산 인수는 매력적이지 않았습니다. 왜냐하면 NVIDIA의 시장 점유율을 고려할 때, 그록과의 합병은 심각한 반독점 심사에 직면했을 것이기 때문입니다. …

구매자가 의결권 있는 증권이나 자산을 어느 쪽도 인수하지 않기 때문에, 이 거래는 연방 반독점 규제 당국의 사전 합병 신고 제도의 범위를 벗어납니다. … 이 구조는 벤처 투자자와 노련한 거래 전문 변호사들에 의해 촉진되어 최근 몇 년 동안 점점 더 보편화되었습니다. …

NVIDIA는 이러한 회피를 선호할 만한 이유가 있었습니다. 소프트뱅크(SoftBank)로부터 암 홀딩스(Arm Holdings)를 인수하려던 이전 시도는 지속적인 다국적 반독점 심사를 불러일으켰고, NVIDIA는 결국 거래를 종결하지 못한 채 포기했습니다. 규제 압력으로 인해 반도체 라이선스 기업의 대형 인수가 무너지는 것을 지켜본 인수 기업은, 다음 인수를 설계할 때 어떠한 신고도 필요하지 않도록 설계할 강력한 제도적 동기를 갖게 됩니다.

The complaint also argues that, while technically the license to Nvidia was non-exclusive and Groq continued as an independent company, in practice there was nothing left:

The supposedly “non-exclusive” license grant was substantively an asset transfer. …

No rational third-party licensee will pay significant value for a non-exclusive right to technology that the world’s dominant AI chip company already holds on the same or broader terms ... and that it is updating daily with the very workforce that created the underlying intellectual property. The canvass of 36 parties produced no compelling bid [for the remainder of the company] for that reason: once Groq’s Board agreed to let NVIDIA develop the assets, whatever interest Groq retained in them ceased to have independent market value.

소송장은 또한 엔비디아에 대한 라이선스가 기술적으로는 비독점적이었고 그록이 독립 회사로 존속했다고 하더라도, 실제로는 남은 것이 아무것도 없었다고 주장합니다.

소위 “비독점적” 라이선스 부여는 실질적으로 자산 이전이었습니다. …

세상에서 가장 지배적인 AI 칩 기업이 이미 동일하거나 더 광범위한 조건으로 보유하고 있는 기술에 대해,[그리고 원천 지식재산권을 창출한 바로 그 노동력과 함께 매일 이를 업데이트하고 있는 상황에서,] 비독점적 권리를 위해 상당한 가치를 지불할 합리적인 제3자 라이선스 수취인은 존재하지 않습니다. … 그러한 이유로 36개 대상에 대한 조사에서도 [회사의 잔여 부분에 대한] 매력적인 입찰은 나오지 않았습니다. 즉, 그록 이사회가 NVIDIA가 자산을 개발하도록 허용하기로 합의한 순간부터, 그록이 자산에 대해 보유했던 이익은 더 이상 독립적인 시장 가치를 상실했습니다.

This all seems about right to me, but I’m not sure where it gets you. Part of the argument here is that the reverse acqui-hire is a novel form of M&A that should be treated like other forms of M&A, and should have to be fair to shareholders.

이 모든 주장은 저에게도 꽤 타당해 보이지만, 이것이 정확히 어떤 결론으로 이어질지는 잘 모르겠습니다. 이 논의의 한 축은 역방향 인재 인수가 다른 M&A 형태들과 공정하게 다뤄져야 하고 주주들에게 공정해야 하는 새로운 형태의 M&A라는 점입니다.

But the other part of the argument is that this deal wasn’t fair to shareholders, and I’m not sure. Groq’s shareholders — including the plaintiffs in this lawsuit — weren’t zeroed in the transaction. Nvidia paid $17 billion to Groq, in cash, for the license, and most of that money has been paid out to shareholders.[5] Their complaint is that other shareholders — the founders and employees who went to Nvidia — got more. The headline value of the Nvidia acqui-hire was $20 billion, that is, the $17 billion paid to Groq plus $3 billion paid to employees for joining Nvidia. The lawsuit objects:

[Jonathan] Ross’s position illustrates the conflict. He was simultaneously a Groq stockholder, Groq’s Chief Executive Officer, a Groq director, the principal negotiator of the Company’s side of the License, and the individual NVIDIA most wanted to hire. He received NVIDIA equity compensation from the $3 billion pool on top of the proceeds of his Groq ownership. An ordinary common stockholder could monetize the value surrendered to NVIDIA only through the consideration allocated to her shares; she could not take a discount on those shares and be paid separately for following the technology to NVIDIA. Ross could, and did.

하지만 논의의 다른 축은 이 거래가 주주들에게 공정하지 않았다는 것인데, 이 부분에 대해서는 확신이 서지 않습니다. 이 소송의 원고들을 포함하여 그록의 주주들은 이 거래에서 모든 것을 잃은(zeroed) 것이 아닙니다. 엔비디아는 라이선스 대가로 그록에 현금 170억 달러를 지불했으며, 그 돈의 대부분은 주주들에게 지급되었습니다.[5] 그들의 불만은 다른 주주들—엔비디아로 간 창업자와 직원들—이 더 많이 가져갔다는 것입니다. 엔비디아의 인재 인수 명목 가치는 200억 달러였는데, 이는 그록에 지급된 170억 달러에 엔비디아 합류 대가로 직원들에게 지급된 30억 달러를 더한 금액입니다. 이에 대해 소송은 다음과 같이 이의를 제기합니다.

[조나단] 로스의 입장은 이 이해 상충을 잘 보여줍니다. 그는 동시에 그록의 주주이자, 그록의 최고경영자(CEO)였고, 그록의 이사였으며, 라이선스 계약에 있어 회사를 대변하는 주 협상자였고, 엔비디아가 가장 채용하고 싶어 했던 인물이었습니다. 그는 그록 지분 소유에 따른 대가 외에도 30억 달러 규모의 풀에서 엔비디아 주식 보상을 받았습니다. 일반 보통주 주주는 엔비디아에 양도된 가치를 자신의 주식에 배당된 대가를 통해서만 현금화할 수 있었으며, 자신의 주식에 대한 할인을 적용받고 엔비디아를 따라간 대가를 별도로 지급받을 수는 없었습니다. 반면 로스는 그렇게 할 수 있었고, 실제로 그렇게 했습니다.

Yeah but that’s true in any merger where the CEO keeps his job. The value of Groq was largely in its employees, and Groq’s shareholders cleared $17 billion by selling the rights to those employees to Nvidia. Of course the employees also got paid. 

그렇지만 CEO가 자신의 자리를 유지하는 모든 합병에서 이것은 사실입니다. 그록의 가치는 대개 직원들에 있었으며, 그록의 주주들은 그 직원들에 대한 권리를 엔비디아에 매각함으로써 170억 달러를 확보했습니다. 당연히 직원들도 급여나 보상을 받았습니다.

Frontier artificial intelligence labs are locked in bitter competition for the best researchers: The lab with the best researchers will build the best model and make a zillion dollars; the lab with the second-best researchers might fail. It is critical, for normal shareholder-value-creation reasons as well as more fanciful save/destroy-the-world reasons, to hire the best researchers. And so this competition largely takes the normal form: Big AI labs pay their researchers lots of money.

최첨단 인공지능(AI) 연구소들은 최고의 연구원들을 영입하기 위해 치열한 경쟁을 벌이고 있습니다. 최고의 연구원을 확보한 연구소가 최고의 모델을 만들어 막대한 돈을 벌어들이겠지만, 두 번째로 뛰어난 연구원을 가진 연구소는 실패할 수도 있습니다. 일반적인 주주 가치 창조 차원에서나, 더 나아가 공상과학 영화 같은 '세계의 구원 또는 파멸' 차원에서나 최고 수준의 연구원을 고용하는 것은 극도로 중요합니다. 따라서 이 경쟁은 대개 평범한 양상을 띱니다. 즉, 거대 AI 연구소들은 연구원들에게 엄청난 연봉을 지급합니다.

But that’s not the only form it can take. There seems to be a strong empirical correlation between (1) being a good AI researcher and (2) being interested in effective altruism. (You might wonder if this is a historical accident: Early AI research was an obscure subculture with a lot of overlap with EA, but now that “AI researcher” is a highly legible and lucrative career path, maybe the correlation will weaken. Or maybe not; maybe there is some inherent connection between being good at AI and having EA views.)

하지만 이것이 유일한 방식은 아닙니다. (1) 유능한 AI 연구원이 되는 것과 (2) 효과적 이타주의(Effective Altruism, EA)에 관심을 갖는 것 사이에는 강한 경험적 상관관계가 있는 것으로 보입니다. (이것이 역사적 우연인지 의문이 들 수도 있습니다. 초기 AI 연구는 EA와 교집합이 많은 비주류 하위문화였지만, 이제 'AI 연구원'이 매우 뚜렷하고 높은 보수를 받는 경력 경로가 된 지금도 그 상관관계가 약화될지, 아니면 AI를 잘하는 것과 EA적 관점을 갖는 것 사이에 어떤 내재적 연관성이 있어 그대로 유지될지는 모릅니다.)

And so a lot of researchers at top AI labs have some “earning to give” tendencies, donating large portions of their massive paychecks to charities. (Because they are EA-oriented, many of them give to charities whose mission is to stop their employers from building superintelligent AI. Is that … effective?)  

그리하여 최고 AI 연구소의 많은 연구원들은 자신이 받는 막대한 급여의 상당 부분을 자선단체에 기부하는 소위 '기부를 위한 벌이(earning to give)' 성향을 보이고 있습니다. (EA 성향을 지닌 이들 중 다수는 자신들의 고용주가 초지능 AI를 개발하는 것을 저지하는 것을 사명으로 삼는 자선단체들에 기부하고 있습니다. 과연 이게… 효과적일까요?)

If you ran an AI lab, you might design your compensation practices around these facts. You might recruit researchers by offering to pay them a competitive headline number —  like, $20 million a year — but split into (1) $5 million paid directly to them and (2) $15 million paid directly to the charity of their choice. This compensation design has several key advantages:

1. It will appeal to EA types, and a lot of good AI researchers are EA types. You will maximize shareholder value by recruiting the best AI researchers. (Again, perhaps this link is weakening over time.)
2. If you’re the founder of an AI lab, you might be an EA type yourself, and you might prefer to hire employees who funnel their large paychecks to charity rather than to yachts. 
3. Relatedly, we often discuss the fact that the competitive salary for many AI researchers is enough to retire on immediately. You do not want to hire researchers who retire immediately. You want them to keep working. Making sure that most of their paycheck goes to charity, rather than to savings, is helpful for retention and thus maximizes shareholder value.
4. If you are paying the charitable donations directly, rather than through the employees, it is possible that (1) you can refuse to direct the donations to Stop AI Labs From Doing AI charities and/or (2) the Stop AI Labs From Doing AI charities will refuse to take donations from you, which is maybe also helpful for shareholder value.[6]

만약 당신이 AI 연구소를 운영한다면, 이러한 사실들을 바탕으로 보상 제도를 설계할 것입니다. 예를 들어 연봉 2,000만 달러 같은 경쟁력 있는 헤드라인 숫자를 제시하면서 이를 (1) 본인에게 직접 지급되는 500만 달러와 (2) 본인이 선택한 자선단체에 직접 기부되는 1,500만 달러로 쪼개서 채용을 진행할 수 있습니다. 이러한 보상 제도는 몇 가지 핵심적인 장점을 지닙니다.

1. EA 성향을 가진 이들에게 어필할 것이며, 뛰어난 AI 연구원들 중에는 EA 성향을 가진 이들이 많습니다. 최고의 AI 연구원들을 채용함으로써 주주 가치를 극대화할 수 있습니다. (다시 말하지만, 이 연결고리는 시간이 지나면서 약화되고 있을지도 모릅니다.)
2. AI 연구소의 창업자 본인도 EA 성향일 수 있으며, 막대한 연봉을 요트 구입 대신 자선단체로 쏟아붓는 직원들을 고용하는 것을 선호할 수 있습니다.
3. 이와 관련하여, 우리는 많은 AI 연구원들의 경쟁력 있는 연봉이 즉시 은퇴하기에 충분할 정도라는 사실을 자주 논의합니다. 당장 은퇴할 연구원들을 고용하고 싶지는 않을 것입니다. 이들이 계속 일하게 만들기를 원합니다. 저축이 아니라 급여의 대부분이 자선단체로 향하도록 만드는 것은 인재 유지(retention)에 도움이 되며, 결과적으로 주주 가치를 극대화합니다.
4. 기부금을 직원들을 통하지 않고 직접 집행한다면, (1) 'AI 연구소들의 AI 개발을 막는' 자선단체들에 기부금이 전달되는 것을 거부할 수 있거나, (2) 'AI 연구소들의 AI 개발을 막는' 자선단체들 스스로가 귀사의 기부금을 거부하게 만들 수 있으며, 이는 주주 가치에도 도움이 될 수 있습니다.[6]

At the Information, Cory Weinberg reports that Anthropic does in fact have more or less this compensation structure, which makes for slightly unintuitive accounting and disclosure:

When Anthropic shared financial figures recently with prospective investors in its planned initial public offering, it included a surprising glimpse of the enormous riches about to hit nonprofits and philanthropies—and the cost to shareholders.

The company reported a non-cash expense of more than $660 million for stock used to match employees’ charitable contributions in the six months from October 2025 to March 2026, investors said. That expense, which is already unusually large, will likely balloon into the billions of dollars in the coming quarters, after an IPO expected to create what could be an unprecedented wave of corporate donations.

The charges are tied to stock awards to employees that they pledge to charities that Anthropic matches with stock of its own. Anthropic executives have said the unusually generous matching program is an important recruiting tool, and they have emphasized how it underlines its public benefit mission. And it has become particularly valuable because of Anthropic’s rapidly rising private stock value. …

Anthropic excluded the expense, along with stock-based compensation and a large legal settlement, from its adjusted operating profit for the periods. Companies typically present investors with adjusted profit metrics that exclude expenses they don’t pay in cash or aren’t likely to recur.

The charitable expense that Anthropic excluded was far larger than any large publicly traded firm that excluded a similar expense from their adjusted profit metrics. “The adjustment for charitable contributions is not common at all,” said Calcbench’s Ghai.

디인포메이션(The Information)의 코리 와인버그(Cory Weinberg)는 앤스로픽(Anthropic)이 실제로 대략 이와 같은 보상 구조를 갖추고 있으며, 이로 인해 회계 처리와 공시가 다소 직관적이지 않게 이루어지고 있다고 보도했습니다.

앤스로픽이 최근 상장(IPO)을 앞두고 잠재적 투자자들과 재무 수치를 공유했을 때, 비영리단체와 자선사업에 곧 쏟아질 막대한 부의 규모와 주주들이 치르게 될 비용을 엿볼 수 있는 놀라운 내용을 포함시켰습니다.

투자자들에 따르면, 이 회사는 2025년 10월부터 2026년 3월까지의 6개월 동안 직원들의 자선 기부금에 매칭하기 위해 사용된 주식과 관련된 비현금성 비용으로 6억 6,000만 달러 이상을 보고했습니다. 이미 유례없이 큰 규모인 이 비용은, 기업 역사상 전례 없는 수준의 자선 기부 물결을 불러일으킬 것으로 예상되는 IPO 이후 다가오는 분기들에 수십억 달러 규모로 불어날 가능성이 높습니다.

이 비용은 직원들이 자선단체에 기부하기로 약정한 주식에 대해 앤스로픽이 자사 주식으로 매칭해 주는 주식 보상과 연계되어 있습니다. 앤스로픽 임원들은 이 유례없이 관대한 매칭 프로그램이 중요한 채용 도구이며 공익적 사명을 강조하는 방안이라고 거듭 강조해 왔습니다. 그리고 이 프로그램은 앤스로픽의 급등하는 비상장 주식 가치 덕분에 특히 더 큰 가치를 지니게 되었습니다. …

앤스로픽은 해당 기간 동안의 조정 영업이익에서 주식 보상 및 대규모 소송 합의금과 함께 이 비용을 제외했습니다. 기업들은 통상적으로 현금으로 지급되지 않거나 재발할 가능성이 없는 비용을 제외한 조정된 이익 지표를 투자자들에게 제시합니다.

앤스로픽이 제외한 자선 비용은 유사한 비용을 조정 이익 지표에서 제외한 그 어떤 대형 상장사보다도 훨씬 컸습니다. 캘벤치(Calcbench)의 가이(Ghai)는 “자선 기부금에 대한 조정은 흔하지 않다”고 말했습니다.

No, right, of course, most companies do not report adjusted earnings that adjust out non-cash charitable giving, because “non-cash charitable giving” is not a big thing at most companies. But tech companies often do adjust out stock-based employee compensation,[7] and that’s obviously what’s going on here. It’s just that the way Anthropic compensates employees is through charitable giving.

물론 대부분의 기업은 현금성이 아닌 자선 기부가 주요 업무가 아니기 때문에 비현금성 자선 기부를 제외한 조정 이익을 보고하지 않습니다. 하지만 기술 기업들은 종종 주식 기반 직원 보상을 조정에서 제외하곤 하며,[7] 여기서 벌어지고 있는 일도 명백히 그와 같습니다. 다만 앤스로픽이 직원들에게 보상을 지급하는 방식이 자선 기부를 통한다는 점이 다를 뿐입니다.

Also, here’s evidence that the AI/EA correlation might be weakening over time:

The company matched stock earmarked for charities on a 3-to-1 basis for early employees, who joined in 2024 or earlier. Employees had the option to donate up to half their stock to charity as part of the program. For employees hired more recently, the company matches donations of up to a quarter of their stock on a 1-to-1 basis.

또한, AI와 EA의 상관관계가 시간이 지남에 따라 약화되고 있다는 증거는 다음과 같습니다.

이 회사는 2024년 이전에 합류한 초기 직원들에게 자선용으로 배정된 주식에 대해 3대 1 비율로 매칭했습니다. 직원들은 프로그램의 일환으로 보유 주식의 최대 절반을 자선단체에 기부할 수 있었습니다. 더 최근에 채용된 직원들의 경우, 회사는 주식의 최대 4분의 1까지의 기부에 대해 1대 1 비율로 매칭해 줍니다.

If you joined Anthropic in 2023, there was a high probability that you cared a lot about funneling your potential AI riches to effective charities. In 2025, less. Eventually, after the IPO, they’ll probably phase it out.

2023년에 앤스로픽에 합류했다면, 잠재적인 AI 부를 효과적인 자선단체에 쏟아붓는 것에 깊이 관심을 가졌을 확률이 높습니다. 2025년에는 그 확률이 줄어듭니다. 결국 IPO 이후에는 이 프로그램을 단계적으로 폐지할 것입니다.

Sure fine:

Citigroup Inc. is slashing the time its investment-banking analysts need to wait to advance to associate level, part of a push by the bank to attract and retain top talent in a fierce job market that’s seen buyout firms poach aggressively from Wall Street.

The move will cut the analyst program to two years from three for Citi’s junior bankers, accelerating their route to seniority at the firm and bringing the company in line with some competitors, David Friedland, co-head of North America investment banking, said in an interview.

물론 좋습니다:

씨티그룹(Citigroup Inc.)이 투자은행(IB) 애널리스트가 어소시에이트(Associate) 승진을 위해 기다려야 하는 기간을 단축합니다. 이는 바이아웃(Buyout) 펀드들이 월가에서 공격적으로 인재를 빼가는 치열한 구직 시장에서 우수 인재를 유치하고 유지하기 위한 은행 측 노력의 일환입니다.

북미 투자은행 공동 대표인 데이비드 프리드랜드(David Friedland)는 인터뷰에서 이번 조치로 씨티의 주니어 뱅커들을 위한 애널리스트 프로그램 기간이 기존 3년에서 2년으로 단축되어 회사 내에서 승진 경로가 빨라지고 일부 경쟁사들과 발맞추게 될 것이라고 밝혔습니다.

I thought a two-year path to associate was pretty standard these days. I’m also not quite sure how this works to compete with private equity. Like the timeline is:

1. You start your analyst program at Citi in summer 2026.
2. In about January 2027, give or take, the big private equity firms start interviewing investment bank analysts to start in private equity in fall 2028.
3. You interview and get an offer.
4. What, you say no because you might get promoted to associate in 2028? 

어소시에이트까지 가는 경로가 2년이라는 것은 요즘 시대에 꽤 표준적인 방식이라고 생각합니다. 또한 이것이 사모펀드(PE)와의 경쟁에서 어떻게 작용하는지 잘 모르겠습니다. 타임라인을 보면 대략 이렇습니다.

1. 2026년 여름에 씨티의 애널리스트 프로그램 시작.
2. 대략 2027년 1월쯤(전후로), 대형 사모펀드들이 2028년 가을에 사모펀드에서 근무할 투자은행 애널리스트들을 면접하기 시작.
3. 면접을 보고 오퍼를 받음.
4. 2028년에 어소시에이트로 승진할 수도 있으니까 거절한다고 말하는가?

Maybe — maybe banking is a more attractive long-term proposition than private equity these days — but there’s still that timing mismatch. You still get your private equity offer way, way, way before you get your associate promotion.

어쩌면—요즘에는 은행업이 사모펀드보다 더 매력적인 장기적 대안일 수도 있겠지만—여전히 타이밍의 미스매치가 존재합니다. 어소시에이트 승진을 하기보다 훨씬, 훨씬, 훨씬 더 일정에 여유를 두고 사모펀드 오퍼를 받게 되니까요.

By the way, that Citi story goes on:

The move revives a discussion around junior-banker retention that arose last year, when bank executives pushed back at private equity firms for bringing forward their hiring cycles. ...

JPMorgan said it would fire any analyst who accepted an outside job offer within 18 months of joining the firm. 

참고로 그 씨티 관련 기사는 이렇게 이어집니다:

이 조치는 지난해 은행 임원들이 사모펀드 회사들의 채용 시기 앞당기기에 반발하면서 제기되었던 주니어 뱅커 유지(retention) 논의를 다시 불러일으키고 있습니다. ...

JP모건(JPMorgan)은 회사 입사 후 18개월 이내에 외부의 직무 오퍼를 수락하는 애널리스트는 누구든 해고하겠다고 밝혔습니다.

What ever happened to that? JPMorgan really did say, in June 2025, that it would fire analysts if they accepted an outside job offer within 18 months of starting. That really did have the effect of delaying private equity “on-cycle recruiting”: No private equity firm wanted to incur Jamie Dimon’s wrath, so they all waited longer than they usually did to recruit associates for 2027. But only a few months longer: Private equity recruiting for 2027 kicked off in January 2026. By my math, if you are an investment banking analyst at JPMorgan, you started in June 2025, and you took a private equity offer in January 2026, then you had been at JPMorgan for about seven months. That’s a lot longer than in previous cycles, but it’s a lot less than 18 months. Did no one at JPMorgan take a private equity offer for 2027? Did they all get fired? Are they all hiding their offers? Has JPMorgan given up on this? Does Dimon know?

그건 어떻게 되었을까요? JP모건은 정말로 2025년 6월에 입사 후 18개월 이내에 외부 직무 오퍼를 수락하는 애널리스트를 해고하겠다고 말했습니다. 이는 사모펀드의 "온사이클 채용(on-cycle recruiting)"을 지연시키는 효과를 실제로 낳았습니다. 그 어떤 사모펀드도 제이미 다이먼(Jamie Dimon)의 분노를 사고 싶어 하지 않았기 때문에, 2027년 입사할 어소시에이트를 채용할 때 평소보다 더 오래 기다렸습니다. 하지만 고작 몇 달 더 기다렸을 뿐입니다. 2027년 입사를 위한 사모펀드 채용은 2026년 1월에 시작되었습니다. 제 계산에 따르면, 만약 당신이 JP모건의 투자은행 애널리스트이고 2025년 6월에 입사해 2026년 1월에 사모펀드 오퍼를 수락했다면, 당신은 JP모건에 약 7개월 동안 재직했던 셈입니다. 이는 이전 사이클보다는 훨씬 길지만 18개월에는 턱없이 못 미치는 기간입니다. JP모건에서 2027년 입사를 위한 사모펀드 오퍼를 받은 사람이 정말 단 한 명도 없었을까요? 그들 모두 해고당했을까요? 다들 오퍼를 숨기고 있는 걸까요? JP모건은 이 방침을 포기했을까요? 다이먼 회장이 이 사실을 알고 있을까요?

A lot of finance is about finding tricky ways through the rules. We talked last week about 351 exchange traded funds, which rely on creatively splicing together non-taxable transactions to make it so anyone can trade stocks without incurring taxes. Someone had to notice that possibility and splice together the pieces. People who can do that sort of noticing are in high demand at law firms and investment banks and hedge funds.

금융업의 많은 부분은 규칙 속에서 교묘한 빠져나갈 구멍을 찾는 것에 관한 것입니다. 우리는 지난주에 비과세 거래들을 창의적으로 조합하여 누구나 세금을 내지 않고 주식을 거래할 수 있게 만드는 '351 상장지수펀드(ETF)'에 대해 이야기한 적이 있습니다. 누군가는 그 가능성을 알아차리고 조각들을 이어 붙여야 했습니다. 그런 것을 알아차릴 수 있는 사람들은 로펌, 투자은행, 그리고 헤지펀드에서 매우 수요가 높습니다.

And so there is a certain amount of lore about financial firms being delighted to hire people based on their track record of finding tricks. Last year the Wall Street Journal recounted a story about Marshall Wace, the hedge fund:

[Co-founder Ian Wace] once challenged a group of prospective hires to visit the most countries in Europe, using as many forms of transportation and as cheaply as possible—within 24 hours. 

“I wanted to see to what extent someone could think pretty creatively. I wanted to see, if you exhausted them, what would happen,” Wace said. Among the notable results? One made it to the far side of Poland “on something like 30 different forms of transport,” Wace recalled. Another stayed local, traversing London’s many embassies.

That candidate is at the firm now. “He’s actually very clever,” Wace said. But, as he saw it, “it was a bit too cute.”

그리하여 금융사들이 '요령(꼼수)을 찾아낸 경력'을 가진 사람들을 기꺼이 채용한다는 일화들이 꽤 전해져 내려옵니다. 작년에 월스트리트 저널(Wall Street Journal)은 헤지펀드인 마샬 웨이스(Marshall Wace)에 관한 다음과 같은 일화를 소개했습니다.

[공동 창업자 이안 웨이스(Ian Wace)]는 한 번은 입사 지원자 그룹에게 24시간 이내에 최대한 많은 교통수단을 이용하고 가장 저렴한 비용으로 유럽에서 가장 많은 국가를 방문하라는 과제를 던졌습니다.

웨이스는 “사람들이 얼마나 창의적으로 생각할 수 있는지 보고 싶었습니다. 또한 극한의 피로 상태로 몰아넣었을 때 어떤 결과가 나오는지 보고 싶었습니다”라고 말했습니다. 눈에 띄는 결과 중에는 무엇이 있었을까요? 한 지원자는 “약 30가지의 서로 다른 교통수단”을 이용하여 폴란드 반대편까지 갔다고 웨이스는 회상했습니다. 다른 지원자는 멀리 가지 않고 런던의 수많은 대사관들을 가로지르는 방식을 택했습니다.

그 지원자는 지금 회사에 일하고 있습니다. 웨이스는 “그는 실제로 매우 영리합니다”라고 말했습니다. 하지만 그의 눈에는 “그건 약간 너무 뻔뻔하게 요령을 부린(too cute) 면도 있었습니다.”

“It was a bit too cute,” he said, but he didn’t mean that, because he hired the guy. Exploiting technicalities in team-building challenges is a very good sign for your future in the financial industry. But you cannot take this too far. The Financial Times reports:

A former HSBC banker has been banned from working in financial services by the UK watchdog after being convicted of fraud over a “doughnutting” scam he devised to dodge almost £6,000 of train fares. …

The 53-year-old devised a “doughnutting” scheme to buy tickets for short trips at the start and end of the journey from his home in Orpington, south London, to HSBC’s office in Canary Wharf. The scam meant he avoided paying for a “hole” in the middle of his commute.

The former banker also obtained a Jobcentre Plus discount, for which only unemployed people or those seeking work are eligible, to get 50 per cent off ticket prices.

“약간 너무 요령을 부렸죠”라고 그는 말했지만, 실제로 그를 채용했기 때문에 그것이 진심은 아니었습니다. 팀 빌딩 과제에서 기술적 허점을 악용하는 것은 금융 업계에서의 미래를 가늠할 수 있는 아주 좋은 신호입니다. 하지만 이를 너무 지나치게 밀어붙여서는 안 됩니다. 파이낸셜 타임스(Financial Times)는 다음과 같이 보도했습니다.

거의 6,000파운드의 기차 요금을 회피하기 위해 자신이 고안한 이른바 ‘도넛팅(doughnutting)’ 사기 행각으로 유죄 판결을 받은 전직 HSBC 은행원이 영국 규제 당국으로부터 금융업계 종사 금지 처분을 받았습니다. …

이 53세의 전직 은행원은 런던 남부 오핑턴(Orpington)에 있는 자택에서 카나리 워프(Canary Wharf)에 있는 HSBC 사무실까지 출퇴근하면서 출퇴근길의 시작과 끝 구간에 대해서만 짧은 거리용 기차표를 끊는 ‘도넛팅’ 수법을 고안했습니다. 이 사기 수법 덕분에 그는 통근 경로 중간의 ‘구멍(hole)’에 해당하는 요금을 내지 않을 수 있었습니다.

이 전직 은행원은 또한 실직자나 구직자만 자격이 주어지는 '잡센터 플러스(Jobcentre Plus)' 할인 혜택을 부정하게 받아 기차표 가격을 50퍼센트 할인받기도 했습니다.

He was banned because cheating on train fare “shows he lacks honesty and integrity,” fine. It’s a little creative, but mostly it’s just grubby. Also he “was head of passive equity at HSBC Asset Management,” and I am not sure that sneaky ingenuity is what you want in a passive equity investor. 

그가 금융업 종사 금지를 당한 이유는 기차 요금을 속인 행위가 “정직성과 진실성이 결여되어 있음을 보여주기” 때문입니다. 그것은 뭐 그렇다 쳐도, 약간 창의적이긴 하지만 대부분은 그냥 옹졸하고 지저분한 짓입니다. 게다가 그는 “HSBC 자산운용의 패시브 주식 부서 헤드”였는데, 패시브 주식 투자자에게 그런 은밀한 꼼수와 기지(ingenuity)가 과연 바라는 자질인지는 잘 모르겠습니다.

Hedge Funds Exiting Crowded Trades Fueled Rout in French Bonds. How the French Bond Trade Backfired on Investors. Paramount’s $52 Billion Debt Saga Ends With Hair-Raising Finale. Paramount Debt Drop Spells Trouble for Borrowers. Paramount’s $52 Billion Debt Sale Shows How Higher Rates Are Biting Corporate America. Goldman’s Bid for CLO Manager Highlights Wall Street’s Fee Hunt. Blue Owl Again Caps Two BDCs After 39%, 17% Withdrawal Requests. Spending on AI Is Becoming Almost Impossible for Businesses to Budget. Jane Street Denies Market Manipulation to India Securities Court. Low-profile hedge fund smashes record for New York office rent. London Takes a Hit as Super Rich Worth $160 Billion Exit UK. Sweden’s Young Men Have Found Their Wolf of Wall Street. Sotheby’s dinosaur auction shows fossils boom is not dying out.

헤지펀드들의 붐비는 거래 이탈이 프랑스 국채 폭락세를 부채질했다. 프랑스 국채 거래가 투자자들에게 역풍을 맞은 이유. 파라마운트의 520억 달러 부채 대서사시가 아찔한 피날레로 막을 내리다. 파라마운트의 부채 급락이 차입자들에게 경종을 울리다. 파라마운트의 520억 달러 규모 채권 발행이 고금리가 미국 기업들을 어떻게 옥죄고 있는지 보여준다. 골드만삭스의 CLO 운용사 인수 입찰은 월가의 수수료 사냥을 조명한다. 블루 올owl, 39% 및 17%의 환매 요청 이후 또다시 두 개의 BDC(기업개발회사) 한도를 제한하다. 기업들이 AI 지출 예산을 책정하는 것이 거의 불가능해지고 있다. 제인 스트리트, 인도 증권 법원에 시장 조작 혐의를 부인하다. 이름 알려지지 않은 헤지펀드가 뉴욕 사무실 임대료 기록을 경신하다. 1,600억 달러 자산의 초고액 자산가들이 영국을 떠나면서 런던이 타격을 입다. 스웨덴의 젊은 남성들이 그들만의 ‘월스트리트의 늑대’를 찾았다. 소더비의 공룡 경매는 화석 붐이 사그라들지 않고 있음을 보여준다.

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[1] A “forward acqui-hire” is just a regular merger, where the acquirer is mostly interested in hiring the target’s leaders rather than in getting its underlying business.

[1] "정방향 인재 인수(forward acqui-hire)"는 인수 기업이 기존 사업을 확보하는 것보다 대상 기업의 리더들을 영입하는 데 주로 관심을 가지는 일반적인 합병을 말합니다.

[2] From the Groq complaint: “Critically, the choice to transfer the technology by license rather than by a sale of stock had a tax consequence that fell on Groq’s stockholders. Groq recognized license-driven other income of [redacted] in fiscal 2025 and recorded a provision for income taxes of [redacted]. Because NVIDIA and Groq’s Board structured the transaction as a license to the corporation rather than a purchase of stock from stockholders, the proceeds were taxed at the corporate level and, when distributed, were taxed again at the stockholder level under the plan of liquidation.”

[2] 그록(Groq) 소송장에서 발췌: “결정적으로, 주식 매각이 아닌 라이선스 방식으로 기술을 이전하기로 한 선택은 그록의 주주들에게 귀속되는 세무적 결과를 낳았다. 그록은 2025 회계연도에 [비공개 처리됨] 규모의 라이선스 기반 기타 소득을 인식하고 [비공개 처리됨] 규모의 법인세 충당금을 계상했다. NVIDIA와 그록 이사회가 거래 구조를 주주들로부터의 주식 매수가 아니라 법인에 대한 라이선스로 설계했기 때문에, 대금은 법인 차원에서 과세되었고 청산 계획에 따라 분배될 때 주주 차원에서 다시 과세되었다.”

[3] I wrote once that “it’s a little weird that the Silicon Valley startup ecosystem still works,” because big tech companies could hire founders of promising startups without paying the startup investors anything. But that’s not quite true, I added: “With really quite striking consistency, the big tech companies that hire AI startup founders throw in a parting gift for the venture capitalists. I do not quite understand why. I suppose that, while the startup can’t enforce a noncompete against its founders, it probably can enforce some intellectual property rights, and Google doesn’t want to get sued because it hired an AI startup founder who then reused some ideas from the startup.” That’s what you see with these waiver-and-license deals.

[3] 저는 과거에 “실리콘밸리 스타트업 생태계가 여전히 잘 돌아간다는 사실이 조금 기묘하다”고 쓴 적이 있습니다. 거대 기술 기업들이 유망한 스타트업의 투자자들에게 아무것도 지불하지 않고도 스타트업 창업자들을 고용할 수 있기 때문입니다. 하지만 그것은 완전히 사실은 아니라고 덧붙였습니다. “정말 놀라울 정도로 일관되게, AI 스타트업 창업자들을 고용하는 거대 기술 기업들은 벤처캐피탈리스트들을 위해 이별 선물을 얹어줍니다. 저는 그 이유를 잘 이해하지 못합니다. 제 생각에는, 스타트업이 창업자들을 상대로 경업금지 약정을 집행할 수는 없지만, 일부 지식재산권은 집행할 수 있을 것이며, 구글은 스타트업 시절의 아이디어를 재사용하는 AI 스타트업 창업자를 고용했다가 소송에 휘말리고 싶지 않아 하기 때문일 것입니다.” 이것이 바로 이러한 면제 및 라이선스 거래에서 볼 수 있는 모습입니다.

[4] That is a slightly loose characterization of “ Revlon duties,” but it’s basically how target boards think of their job when they sell.

[4] 이는 '레블론 의무(Revlon duties)'에 대한 다소 느슨한 표현이기는 하지만, 대상 기업 이사회들이 매각을 진행할 때 자신들의 역할을 대략적으로 인식하는 방식이기도 합니다.

[5] Actually the $17 billion was payable in three tranches, the third of which is $1 billion and payable in December 2026. The rest has been distributed. The plaintiffs have various complaints about the process of the distribution, share sales in advance of it, etc.; their problems are not solely with the acqui-hire part of the transaction.

[5] 실제로 170억 달러는 세 차례에 걸쳐 지급되기로 되어 있었으며, 그중 세 번째인 10억 달러는 2026년 12월에 지급될 예정입니다. 나머지는 이미 분배되었습니다. 원고들은 분배 절차나 그에 앞선 주식 매각 등에 대해 여러 불만을 제기하고 있으며, 이들의 문제 제기가 거래의 인재 인수 부분에만 국한된 것은 아닙니다.

[6] We really have discussed the problem of AI labs paying zillions of dollars to their EA employees who then turn around and give the money to stop-AI charities. There is apparently a split between stop-AI charities who refuse to accept money from the AI industry and those who are like “well, money’s money.”

[6] 우리는 AI 연구소들이 유효한(effective altruism, 효과적 이타주의) 직원들에게 엄청난 돈을 지불하고, 그 직원들이 다시 그 돈을 AI 저지 자선단체들에 기부하는 문제에 대해 실제로 논의한 적이 있습니다. AI 산업으로부터의 기부금을 거부하는 AI 저지 자선단체들과 “뭐, 돈은 돈이니까”라는 태도를 취하는 단체들 사이에 명백한 분열이 존재합니다.

[7] You don’t have to like that or anything, and obviously employee stock compensation is a real cost, but companies do it.

[7] 꼭 마음에 들어 할 필요는 없으며, 직원 주식 보상이 실제 비용이라는 점은 분명하지만 기업들은 이를 실행합니다.